El Efecto Hawthorne es el nombre de lo que fue uno de los experimentos más famosos (o más exactamente, serie de experimentos) de la historia industrial. Esto marcó un cambio radical en el pensamiento sobre el trabajo y la productividad. Estudios previos, en particular, las ideas influyentes de Frederick Taylor, se habían centrado en el individuo y en las formas en las que el rendimiento de un individuo podría mejorarse.
Hawthorne sitúa al individuo en un contexto social, determinando que el rendimiento de los empleados está influenciado tanto por su entorno y las personas con las que trabaja como por sus propias habilidades innatas.
Los experimentos se llevaron a cabo en la fábrica de Western Electric, en Hawthorne, un suburbio de Chicago, a finales de 1920 y principios de 1930. Se llevaron a cabo en su mayor parte bajo la supervisión de Elton Mayo, un sociólogo de origen australiano que con el tiempo se convirtió en un profesor de investigación industrial en Harvard.
El propósito inicial de los experimentos fue estudiar los efectos de las condiciones físicas en la productividad. Dos grupos de trabajadores de la fábrica Hawthorne fueron estudiados y observados como conejillos de indias. Un día, la iluminación en el área de trabajo de uno de los dos grupos se mejoró considerablemente, mientras que la iluminación del otro grupo se mantuvo sin cambios. Los investigadores se sorprendieron al observar que la productividad de los trabajadores que gozaban de mejor iluminación aumentó mucho más que la del segundo grupo de control.
Se modificaron las condiciones de trabajo de los empleados de otras maneras (horas de trabajo, descansos, etc.), y en todos los casos su productividad mejoró cuando se aplicó algún cambio. De hecho, su productividad mejoró incluso cuando las luces se apagaron de nuevo. Tras el experimento las condiciones de trabajo volvieron a la normalidad, la productividad en la fábrica había alcanzado su nivel más alto. El absentismo se había desplomado.
Los investigadores concluyeron que no eran los cambios en las condiciones físicas lo que estaba afectando a la productividad de los trabajadores, sino más bien el hecho de que alguien estaba realmente preocupado por su entorno de trabajo, y las oportunidades que esto les ofreció para discutir los cambios antes de que se llevaron a cabo.
Un elemento fundamental en los hallazgos de Mayo fue el efecto que tuvo el trabajo en grupo sobre el individuo. En aquel momento escribió:
“El deseo de estar bien con los compañeros, el llamado ‘instinto humano de asociación’, fácilmente supera el interés meramente individual y la lógica de razonamiento en que se basan muchos de los principios esenciales de la gestión empresarial”.
Más adelante agregó:
“El grupo de trabajo en su conjunto determinó la salida de los trabajadores individualmente en base a un estándar que representó el concepto de grupo (mejor que la dirección) de una jornada laboral justa. Este estándar estuvo rara vez, o nunca, de acuerdo con las normas de eficiencia empresarial”.
Fritz Roethlisberger, un destacado miembro del equipo de investigación, escribió:
“Los investigadores de Hawthorne se interesaron cada vez más por los grupos de trabajadores informales, que tienden a formarse dentro de la organización formal de la empresa y que probablemente no se encuentran representados en su organigrama. Todos ellos se interesaron por las creencias y las prácticas que tienen el efecto de lograr que cada individuo se sienta parte integrante del grupo”.
EL Efecto Hawthorne aplicado a los Centros de Salud
Los científicos parecen estar de acuerdo casi por unanimidad en que una parte de la salud del paciente no depende del tratamiento que se le aplica, también existe consenso en cuanto a que este porcentaje puede ser bastante significativo. Esto se explica por la combinación de tres efectos potencialmente positivos: el Efecto Placebo, el Efecto Hawthorne y el de Curación Espontánea.
Según el profesor Jean-Marie Berthelot, un reumatólogo y experto del Hospital Universitario de Nantes, “el efecto placebo corresponde a una mejora en realidad inducida en el cerebro del paciente a través de la liberación de varios neurotransmisores (dopamina y endorfinas).”
Este efecto positivo se mide a través de imágenes del cerebro.
Puede:
- Proceder de la experiencia del paciente, que ha probado el medicamento con anterioridad y sabe de sus efectos positivos.
- Ser producida sólo por el optimismo del paciente que espera que el tratamiento alcance buenos resultados para él.
En ambos casos, el tratamiento funciona mejor con la fe y la confianza que el paciente tiene en el medicamento.
A menudo, los estudios científicos investigan el efecto placebo y el efecto Hawthorne al mismo tiempo. Este último está vinculado a la relación terapéutica. Éste es el beneficio (o por el contrario la pérdida) vinculado a la relación entre terapeuta y paciente en lo que al tratamiento se refiere.
Se mide desde el paciente expresado en relación con el síntoma. Puede ser negativo o positivo.
Por ejemplo, la ansiedad o el estrés de un paciente en espera de tratamiento, puede aumentar el dolor que siente (efecto Hawthorne negativo). Por el contrario, un paciente que se encuentra en presencia del terapeuta en quien confía, puede sentir menos dolor del que se expresa en su cerebro.
Si preguntamos al paciente “en una escala de 1 a 10, ¿cuál es su nivel de dolor?”, él podría responder “4”, sin embargo, la actividad hormonal de su cerebro, observada a través de imágenes, podría estar indicando más bien “5”. En este caso, el paciente habría ganado un punto de dolor por la simple presencia de su médico de confianza… ¡Éste es el efecto positivo de Hawthorne!
